Como fazer avaliação e classificação de cargos

A seguir, veja como realizar a avaliação e classificação de cargos na prática e quais pontos observar para construir uma estrutura de cargos mais clara e coerente.

1. Mapeamento da estrutura atual da empresa

O primeiro passo para realizar a avaliação e classificação de cargos é reunir informações sobre a estrutura atual da empresa. Esse levantamento pode ser feito por meio de acesso a documentos internos, políticas e descrições de cargos já existentes, organogramas, bem como reuniões com lideranças, consultores e outros colaboradores.

Nessa etapa, o objetivo é entender quais cargos existem, a hierarquia entre eles, em quais áreas estão alocados e uma descrição sumária das atividades que executam.

Esse levantamento de dados inicial fornece a base para a etapa seguinte, que é distribuir os cargos nos grupos ocupacionais.

2. Definição dos cargos da empresa nos grupos ocupacionais

O quadro de grupos ocupacionais abaixo funciona como uma referência para entender onde cada cargo pode ser posicionado. Leve em consideração que as informações apresentadas são norteadoras em linhas gerais, entretanto, cada empresa tem as suas particularidades, então é fundamental revisar critérios e até mesmo considerar a criação de novos grupos.

Na sequência, explicamos como interpretar essa estrutura para apoiar a classificação dos cargos da empresa.

Quadro 1 – Grupos ocupacionais e critérios de classificação dos cargos

Como é possível observar, os grupos ocupacionais são estruturados partindo do nível estratégico até o nível operacional, replicando a hierarquia existente na organização.

Na prática, os grupos de Diretoria e Gestão aparecem nos níveis mais altos porque envolvem decisões de maior impacto, definição de diretrizes, gestão de pessoas, processos, orçamento e resultados. Já os grupos de Assistentes, Operadores e Auxiliares aparecem em níveis mais operacionais porque estão mais ligados à execução de rotinas, apoio às áreas e atividades com menor autonomia decisória.

Entre esses níveis, ficam grupos como Especialistas, Analistas e Técnicos. Esses cargos podem não exercer gestão de pessoas, mas exigem conhecimento específico, capacidade de análise, domínio técnico ou atuação em atividades de maior complexidade.

Para classificar os cargos no grupo ocupacional correto, o RH deve observar cinco critérios principais:

• Natureza das atividades: identificar se o cargo atua com gestão, análise, execução técnica, apoio administrativo, operação ou suporte;
• Complexidade: avaliar se as atividades são simples, rotineiras, técnicas, analíticas, estratégicas ou de alta especialização;
• Responsabilidades: verificar se o cargo responde por tarefas, processos, informações, pessoas, recursos, decisões ou resultados;
• Requisitos: analisar a formação, experiência, conhecimentos técnicos e competências necessárias para ocupar o cargo;
• Papel na estrutura: entender se o cargo apoia, executa, analisa, orienta, coordena, gerencia ou define diretrizes.

Analisando as particularidades da sua empresa

Vale ressaltar que o quadro de grupos ocupacionais apresenta uma estrutura completa de referência, mas isso não significa que todas as empresas precisem possuir todos esses grupos em sua organização. A presença de cada grupo depende do porte da empresa, da complexidade da operação, do nível de maturidade da gestão e da forma como as áreas e responsabilidades estão distribuídas.

Além disso, o quadro de grupos ocupacionais deve servir como uma base de referência, e não como uma estrutura fechada. Em muitos projetos, os grupos apresentados são suficientes para organizar todos os cargos da empresa. No entanto, dependendo do segmento, do modelo de negócio e da atividade-fim da organização, pode ser necessário criar novos grupos.

Isso acontece principalmente quando a empresa possui cargos muito específicos ligados ao seu core business. Em um escritório de advocacia, por exemplo, pode fazer sentido estruturar um grupo próprio para cargos jurídicos, como advogados e consultores jurídicos. Já em uma empresa de tecnologia, pode ser necessário criar uma classificação mais detalhada para desenvolvedores, arquitetos de software, engenheiros de dados ou profissionais de produto.

Por isso, a classificação de cargos não deve ser feita apenas pela reprodução de um modelo pronto. O quadro orienta a análise, mas a estrutura final precisa refletir a realidade da empresa, sua hierarquia, suas áreas críticas e a natureza das atividades executadas. Esse é um dos pontos em que a experiência técnica em avaliação e classificação de cargos faz diferença.

Com a expertise da Mentoring Cargos e Salários, o processo considera tanto as boas práticas de estruturação quanto as particularidades de cada organização. Assim, a empresa consegue classificar os cargos com mais coerência, evitando enquadramentos artificiais e construindo uma base mais sólida para descrições de cargos, carreira e remuneração.

3. Redação das responsabilidades essenciais dos grupos ocupacionais

A próxima etapa da avaliação e classificação de cargos é a redação das responsabilidades essenciais de cada grupo ocupacional. As responsabilidades essenciais correspondem às responsabilidades comuns aos cargos de um mesmo grupo ocupacional, direcionando o papel de cada grupo dentro da estrutura da empresa.

Para redigir tais responsabilidades, o RH deve considerar o nível de atuação do grupo ocupacional. Cargos de gestão, por exemplo, tendem a ter responsabilidades relacionadas à definição de diretrizes, tomada de decisão, liderança de pessoas, gestão de recursos e acompanhamento de resultados. Já cargos técnicos, de apoio ou operacionais costumam ter responsabilidades mais ligadas à execução, organização, suporte, operação de processos e cumprimento de procedimentos.

O quadro abaixo apresenta exemplos de responsabilidades essenciais por grupo ocupacional, que podem servir como referência para a construção da estrutura da empresa.

Quadro 2 – Exemplos de responsabilidades essenciais por grupo ocupacional

O quadro deve ser usado como ponto de partida, não como texto definitivo. Cada responsabilidade precisa ser ajustada à realidade da empresa, ao segmento de atuação, ao desenho da estrutura e ao nível de complexidade esperado para cada grupo.

Como é possível perceber, as responsabilidades essenciais funcionam como uma base comum para os cargos de um mesmo grupo ocupacional. Depois, cada cargo terá suas atribuições específicas detalhadas na etapa de descrição de cargos, que vem logo após a avaliação e classificação de cargos.

Por exemplo, dois cargos do grupo de analistas podem compartilhar a responsabilidade essencial de analisar e consolidar informações da área, mas suas atribuições serão diferentes. Um Analista Financeiro pode consolidar dados de orçamento e fluxo de caixa, enquanto um Analista de RH pode consolidar indicadores de treinamento, recrutamento ou desempenho.

4. Organização dos níveis de senioridade

A organização dos níveis de senioridade ajuda o RH a diferenciar cargos com a mesma nomenclatura, mas que apresentam graus distintos de autonomia, complexidade, experiência e responsabilidade. Por isso, ao definir se um cargo será júnior, pleno ou sênior, é importante observar fatores como:

• Grau de autonomia: verificar o quanto o profissional atua com supervisão ou independência;
• Complexidade das atividades: analisar se o cargo executa rotinas mais estruturadas ou atividades mais complexas e menos previsíveis;
• Nível de orientação necessário: entender se o profissional depende de direcionamento constante, eventual ou apenas em situações excepcionais;
• Tipo de problema que precisa resolver: identificar se o cargo lida com demandas simples, convencionais ou com problemas mais complexos e pouco usuais;
• Impacto das decisões: avaliar o alcance das decisões tomadas no dia a dia;
• Responsabilidade sobre processos, informações ou pessoas: considerar o peso da atuação do cargo dentro da área;
• Experiência exigida para o desempenho esperado: observar a bagagem necessária para entregar o que se espera da função.

A imagem a seguir sintetiza essa evolução e mostra como os níveis de senioridade se diferenciam na prática.